【連鎖店經營管理大哉問】第348集 資深員工穩定，但是績效平平？

 

資深員工穩定但表現平平？這是制度該優化的訊號

許多店長或主管都有類似經驗：有些資深員工「不犯錯、也不出色」，上班穩定但欠缺動力，久而久之變成一種「溫水效應」拖累整體戰力。 這樣的情況不是無解，而是制度面該進行調整與重設。

雙軌晉升制度：讓員工看見多元發展可能

• 管理職路線（傳統晉升路徑）
• 職員 → 組長 → 副店長 → 店長 → 區主管／總部職位
• 非管理職路線（專業職／訓練職）
• 職員 → 訓練組長 → 訓練長／品牌教官 → 教育訓練部支援

這樣一來，即使員工不想承擔管理責任，也可以透過教學與協助新人成為「被需要的人」。

結合績效制度設計三種激勵動能

• 晉升考核制度
• 設計階段性任務與標準，讓員工知道如何升等、不再原地踏步
• 獎金與表揚制度
• 結合數據與價值貢獻評估，給予定期激勵與舞台認可
• 提案獎勵制度
• 鼓勵資深員工提出改善建議、教學內容或實務優化方案，予以獎勵

穩定 ≠ 無用，你需要的是轉換視角

不是每個人都想升主管，也不是每個人都想拼業績。但企業若能提供更多元的舞台與認可方式，就能讓「穩定但平平」的員工變成「穩定又有貢獻」的內部資產。

FAQ 問答區

Q：員工不願升主管，是不是就沒發展可能？ 

A：不一定。可轉往訓練職、流程導師等非管理職位，仍能貢獻且保留穩定人力。

Q：怎麼設計非主管職的晉升階梯？ 

A：可設訓練組長 → 訓練長 → 協訓導師等角色階梯，結合培訓任務與評核制度。

Q：有些人真的無心進步，怎麼處理？ 

A：只要不出錯、遵守規範，也能保留為穩定基層人力。但關鍵在於制度能篩出誰值得投資、誰適合維持現況。

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